规定年假过期作废有效吗一公司不依法安排休年假被判赔

　　本报讯 （记者周倩）我国法律规定了带薪年休假制度，以保障劳动者的休息休假权。司法实践中发现，还有部分用人单位未能严格落实这一制度，引发劳动者要求支付未休年休假工资的纠纷。

　　近日，北京市海淀区人民法院公布一起因劳动者未休年休假引发的劳动争议。法院提醒，用人单位可根据自身生产经营情况安排员工休年假，在确实无法安排休年假时应支付员工未休年假工资报酬。劳动者仲裁要求支付多年未休年假工资的，应注意1年的仲裁时效期。

　　据介绍，刘某2015年入职一家公司，2022年从该公司离职。依据刘某的工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但其仅在2020年休了4天年假，2022年休了7天年假，其余时间未休年假，故要求该公司支付2015年4月至2022年8月期间未休年假工资9万余元。

　　该公司称，刘某要求支付2020年之前的未休年假工资，已超过一年的仲裁时效，其公司考勤及休假管理制度规定不跨年安排年假，员工当年未休完的年假跨年作废，刘某未休的年假应视为其自动放弃。

　　法院经审理后认为，2022年11月刘某申请劳动仲裁，则其要求支付2019年及之前的未休年假工资已超过仲裁时效；根据刘某2022年在职期间进行折算，刘某已经休完2022年的年假；对于2020年、2021年的未休年假工资，虽某公司主张根据考勤及休假管理制度规定未休完的年假跨年作废，但不支付员工未休年假工资并不符合法律规定，因此该公司应支付刘某2020年和2021年的未休年假工资2.9万余元。

　　宣判后，某公司提起上诉，二审维持原判，现该判决已经生效。

　　法官提醒，年假可以跨1个年度安排，职工仲裁要求支付多年未休年假工资的，用人单位提出时效抗辩，通常会被采纳。该案中，刘某2022年11月申请仲裁，用人单位提出时效抗辩后，至多可支持其2020年至2022年期间的未休年假工资。

　　用人单位可根据自身生产经营情况，统筹考虑不同员工的岗位等因素安排员工休年假，在确实无法安排休年假时应支付员工未休年假工资报酬。对于职工应休而未休的年假天数，用人单位除需支付正常工作期间的工资外，还需额外支付2倍正常工作期间的工资作为未休年假的补偿。在计算未休年假工资时，除核算基本工资等固定工资外，还需核算绩效工资、岗位津贴等劳动报酬。